ميلة للتربية و التعليم

مرسوم رقم 85 / 59  مؤرخ في 23/03/85 يتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل

مرسوم رقم 85 / 59  مؤرخ في 23/03/85 يتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية

مُساهمة من طرف شنوف في الأحد أبريل 02, 2017 1:48 pm


البــاب الأول : أحكـــام عـــامــــة
المـادة 01 : يحدد هذا المرسوم القطاع الذي تعمل فيه المؤسسات والإدارات العمومية ، كما يحدد القواعد القانونية التي تنطبق على العمال الذين يمارسون عملهم في المؤسسات والإدارات المذكورة .
المـادة 02 : يشتمل القطاع الذي تعمل فيه المؤسسات والإدارات العمومية على المصالح التابعة للدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري التابعة لها ومصالح المجلس الشعبي الوطني والمجلس الأعلى للمحاسبة ، وتتبع هذا القطاع أيضا الهيئات العمومية التي تخضع لقواعد المحاسبة العمومية .
المـادة 03 : تنطبق أحكام هذا المرسوم أيضا على الموظفين الآتيين :
ـ الموظفون الإداريون والتقنيون العاملون في المؤسسات والأجهزة والمنظمات الجماهيرية التابعة لحزب " ج ت و " باستثناء المنتخبين منهم .
ـ رجال القضاء مع مراعاة الأحكام التشريعية الخاصة المتعلقة بتعيينهم وحركات نقلهم وانضباطهم ومسار حياتهم المهنية .
المـادة 04 : تبين أحكام هذا القانون الأساسي النموذجي بالقوانين الأساسية الخاصة التي تطبق على عمال المؤسسات والإدارات العمومية كما تبين هذه القوانين الأساسية الخاصة التي تصدر في مرسوم بدقة الأحكام النوعية التي تطبق على بعض أصناف العمال تبعا لخصوصيات الوظيفة والمنصب المرتبطين بطبيعة المهمة التي تضطلع بها المؤسسة أو الإدارة العمومية .
المـادة 05 : تطلق على العامل الذي يثبت في منصب عمله بعد انتهاء المدة التجريبية تسمية
" الموظـف " ، ويكون حينئذ في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية إزاء المؤسسة أو الإدارة .
المـادة 11 : تحدث لجان للموظفين في المؤسسات والإدارات العمومية وما يتبعها من المؤسسات والهيئات العمومية الأخرى .
تنظر لجان الموظفين في جميع القضايا ذات الطابع الفردي التي تهم الموظفين ، وتتكون هذه اللجان من عدد متساو بين ممثلي المؤسسة أو الإدارة المعنية وممثلين ينتخبهم الموظفون .
المـادة 12 : يمكن أن تحدث لجان الموظفين حسب كل سلك أو مجموعة أسلاك بقرار أو مقرر حسب الحالة ، تصدره السلطة التي لها صلاحية التعيين .
المـادة 13 : تحدث في كل وزارة وفي كل ولاية لجنة للطعن يرأسها الوزير أو الوالي أو ممثل أحدهما تباعا ، وتختص بالنظر في الإجراءات التأديبية الآتية ، لا سيما التسريح والتنزيل والنقل الإجباري ، ويمكن أن تحدث لجان الطعن هذه في المؤسسات العمومية .
كما يمكن أن تقدم طعون الإدارة أو المعنيين أنفسهم إلى هذه اللجان في ظرف 15 يوما .
المـادة 14 : تحد بمرسوم اختصاصات لجان الموظفين ولجان الطعن ... وتشكيلها وتنظيمها وعملها ، مع مراعاة الأحكام التشريعية المتعلقة بممارسة الحق النقابي .
البــاب الثـــانــي : الحـقــوق والواجــبـــات
المـادة 15 : تبين المواد من 16 إلى 29 أدناه بدقة بعض حقوق العمال الخاضعين لهذا القانون ... وواجباتهـم ...
المـادة 16 : يتمتع العمال في اطار التشريع والتنظيم المعمول بهما بالحق فيما يأتي خاصة :
ـ الراتب بعد أداء الخدمة                        ـ الحماية الإجتماعية
ـ الإستفادة من الخدمات الإجتماعية          ـ الراحة والعطل القانونية
ـ التكوين وتحسين المستوى                    ـ الترقية الصنفية
المـادة 17 : يتمتع الموظفون بضمان الإستقرار والأمن في وظيفتهم .
المـادة 18 : يمارس العمال الحق النقابي حسب الشروط المقررة في التشريع والتنظيم المعمول بهما .
المـادة 19 : يجب على المؤسسة أو الإدارة العمومية أن تحمي العمال مما قد يتعرضون له خلال قيامهم بمهامهم من تهديد أو اهانة أو شتم أو قذف أو أي اعتداء عليهم كيفما كان نوعه كما يجب عليها أن تعوض لهم إن اقتضى الأمر ، الضرر الذي يلحقهم من جراء ذلك تقوم المؤسسة أو الإدارة العمومية في هذه الأحوال مقام الضحية في الحصول على الحقوق من مرتكبي التهديد أو الإعتداء ، وتسترد المبالغ التي تدفع للعامل ، ويمكنها زيادة على ذلك وللغرض نفسه ، أن ترفع قضية مباشرة أمام القضاء الجزائي عند الحاجة بغية المطالبة بالحق المدني .
المـادة 20 : يتعرض العامل لعقوبة تأديبية دون المساس بتطبيق القانون الجزائي ، إن اقتضى الأمر ، إذا صدر منه أي إخلال بواجباته المهنية أو أي مساس صارخ بالإنضباط ، أو ارتكب أي خطأ خلال ممارسة مهامه أو بمناسبة هذه الممارسة .
إذا تعرض العامل لمتابعة قضائية من الغير بسبب ارتكابه خطأ في الخدمة وجب على المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها أن تحميه من العقوبات المدنية التي تسلط عليه ما لم ينسب إلى هذا العامل نفسه خطأ شخصي يمكن أن يفصل عن ممارسة مهامه .
المـادة 23 : يتعين على العمال أن يلتزموا بالسر المهني ... كما يجب عليهم ألا يفشوا محتوى أية وثيقة أو حدث أو خبر يحوزونهم أو يطلعون عليه بحكم ممارسة مهامهم ، وألا يمكنوا غيرهم من الإطلاع عليه ما عدا ما تقتضيه ضرورات الخدمة .
ويمنع إخفاء ملفات الخدمة وأوراقها ووثائقها أو اتلافها وتحويلها واطلاع الغير عليها .
المـادة 25 : يمكن أن يدعى الموظفون الذين لهم مستوى التأهيل المطلوب الذي يسمح لهم بانجاز أشغال الدراسات أو الأبحاث لفائدة المؤسسات والإدارات العمومية ، إلى القيام بالأشغال المذكورة بصفتهم مستشارين ، زيادة على المهام المنصوص عليها في المادة السابقة ، وتحدد كيفيات تطبيق هذه المادة بمرسوم .
المـادة 27 : يتعين على أي عامل جديد التعيين أن يلتحق بالمنصب الذي عين فيه ، كما يتعين على أي موظف اتخذ في شأنه اجراء النقل أن يلتحق بالمنصب الذي عين فيه مع مراعاة المادة 49 من القانون 78/12 ، ويعد عدم تنفيذ مقرر النقل أو التعيين خطأ جسيما قد يؤدي إلى التسريح .
المـادة 28 : يمنع تعيين أي عامل في منصب يجعله متصلا اتصالا سلميا مباشر في عمله بزوجه أو قريبه حتى الدرجة الثانية ، غير أنه يمكن السلطة التي لها صلاحية التعيين أن ترخص بمخالفة هذا الحكم إذا تطلبت ذلك ظروف الخدمة الملحة وضروراتها .
المـادة 29 : تبين القوانين الأساسية الخاصة بدقة عند الحاجة الحقوق والواجبات التي تختص بها بعض أسلاك الموظفين .
البـاب الثــالــث : عـلاقــة العـمـــل
الفــصـــل الأول : التــوظــيــف
المـادة 30 : يبين هذا القانون الأساسي النموذجي كيفيات تطبيق الشروط العامة للإلتحاق بمناصب العمل في المؤسسات والإدارات العمومية .
المـادة 31 : لا يحق لأحد أن يوظف في مؤسسة أو ادارة عمومية إلا إذا توفر فيه ما يأتي :
ـ أن يكون جزائري الجنسية
ـ أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية وذا أخلاق حسنة .
ـ أن يثبت مستوى التأهيل الذي يتطلبه منصب العمل .
ـ أن تتوفر فيه شروط السن واللياقة البدنية المطلوبة لممارسة الوظيفة .
ـ أن يوضح وضعيته إزاء الخدمة الوطنية .
المـادة 34 : يجري التوظيف حسب كيفية واحدة أو عدة كيفيات مما يأتي :
ـ المسابقة على أساس الإختبارات
ـ المسابقة على أساس الشهادات
ـ الإمتحان أو الإختبارات المهنية .
ـ الإختيار من بين الموظفين الذين تتوفر لهم خبرة مهنية كافية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل بعد استشارة لجنة الموظفين .
ـ عن طريق التوظيف المباشر حسب الشروط الآتية :
1 ـ من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة التابعة للمؤسسات أو الإدارات العمومية المعنية .
2 ـ من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسة التكوين المتخصصة الأخرى غير التي سبق ذكرها في المقطع " 1 " أعــلاه .
3 ـ وعلى سبيل الإستثناء ، من بين المترشحين الذين تتوفر فيهم شروط التأهيل المحددة للإلتحاق بمناصب العمل ، وهذا في الحالات الآتية :
ـ إما لإحداث سلك جديد
ـ وإما لتوفير إحتياجات استثنائية أو خاصة ببعض الأسلاك التي تحدد قائمتها ، حسب الحالة ، بقرار من السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية أو بقرار مشترك أو مقرر مشترك بين السلطة المذكورة والسلطة أو الهيئة المركزية التي لها صلاحية التعيين .
الفــصــل الثــانــي : المـــدة التجــريــبيـــة
المـادة 41 : يتم تثبيت المتمرنين في مناصب عملهم إثر انقضاء المدة التجريبية التي يمكن تجديدها عند الإقتضاء ، أو ينزلون ، أو يسرحون بعد اخبارهم مسبقا بمدة 15 يوما ، غير أن المتمرنين الذين لهم صفة الموظفين يعاد ادراجهم في سلكهم الأصلي ، إذا لم يتم تثبيتهم في منصب عملهم الجديد .
المـادة 42 : يخضع المتمرنون للواجبات المفروضة على الموظفين ويتمتعون بالحقوق نفسها مع مراعاة أحكام هذا القانون الأساسي النموذجي .
المـادة 43 : لا يمكن أن يوضع المتمرنون في حالتي الإنتداب أو الإستيداع .
المـادة 44 : لا يمكن أن ينتخب المتمرنون في لجان الموظفين لكنهم يشاركون في الإنتخابات لتعيين ممثلي السلك الذي لهم قابلية الإنتساب إليه .
المـادة 47 : لا يخول تسريح أحد المتمرنين الحق في أي تعويض .
الفــصــل الثــالـــث : الـتـثــبـيـــت
المـادة 48 : يتوقف التثبيت ... على التسجيل في قائمة التأهيل للوظيفة ، إثر انقضاء المدة التجريبية
وتضبط هذه القائمة لجنة بناء على تقرير الرئيس السلمي ، أو بناء على نتيجة الإمتحانات أو الإختبارات المهنية ، أو على أساس هذين العنصرين .
المـادة 49 : يتم تثبيت المعني إذا أعربت اللجنة عن موافقتها حسب الحالة ، بقرار أو بمقرر تتخذه السلطة أو الهيئة التي لها صلاحية التعيين .
ويخضع القرار أو المقرر المتضمن التثبيت لتأشيرة أجهزة الرقابة القانونية التي يجب عليها أن تبث خلال الأيام " 15 " الموالية لتاريخ قيام المصالح المسيرة بايداع الملف لدى الأجهزة المذكورة .
المـادة 50 : يتعين على المصلحة المسيرة أن تفتح لكل موظف ملفا فرديا يشتمل على جميع الوثائق التي تهم وضعيته الإدارية ، ويجب أن تكون هذه الوثائق مسجلة ومرقمة ومرتبة ، كما تدرج في ملف المعني مقررات العقوبات التأديبية ، ويمكن سحبها منه ، حسب الشروط التي يحددها التنظيم المعمول به وهذا القانون الأساسي النموذجي .
البــاب الخـــامـــس : التـصـنـيــف والأجــــر
الفـصــل الثــالــث : تـعـويــض الخـبــرة والتــرقـيـــة
المـادة 71 : يمثل تعويض الخبرة ما يستفيده الموظف الذي لم تتغير رتبته طوال السنوات التالية لتاريخ توظيفه مكافأة عن أقدمية تقوم طبقا لأحكام المواد من 72 إلى 85 أدناه .
المـادة 72 : تترجم كيفية تقديم الأقدمية في قطاع المؤسسات والإدارات العمومية بالترقية في الدرجة ، وتطابق الدرجة مبلغ تعويض الخبرة عن فترة ممارسة عمل في الصنف والقسم اللذين رتب فيهما منصب العمللا أو الوظيفة أو السلك .
المـادة 73 : يترجم تعويض الخبرة بزيادة استدلالية تبعا لوتيرة الترقية ، كما تنص عليها المادتين 75 و 76 أدنـاه
المـادة 74 : توزع النسبة القصوى لتعويض الخبرة في كل صنف وفرع على 10 درجات عن مدة أقدمية تتراوح بين 25 و35 سنة .
المـادة 75 : تحدد الأقدمية المطلوبة في كل درجة للترقية إلى الدرجة التي تعلوها مباشرة على الأكثر ، حسب ثلاث مدد ترقية تكون نسبها تباعا 4 و4 و2 من عشرة موظفين طبقا للجدول المرجعي المبين أدناه ، وتتم الترقية عندما تتوفر للموظف الأقدمية المطلوبة في السنة المعنية .
المـادة 76 : تحدد القوانين الأساسية الخاصة وتائر الترقية حسب مدتين على الأقل من العدد الثلاث المقررة في الجدول أدناه وإذا تقررت وتيرتان للترقية فقط فإن نسبتيهما تكونان تباعا 6 و 4 من 10 موظفين .
المـادة 77 : تكون الترقية من درجة إلى درجة أخرى بالمدة القصوى حقا مكسبا مع مراعاة أحكام المادة 124 أدناه
المـادة 78 : يتقاضى الموظف الذي يعين في منصب أعلى من المنصب الذي كان يشغله سابقا ، الأجر المرتبط بالرقم الإستدلالي المطابق للصنف والقسم الخاصين بمنصب الترقية الجديدة ، كما يتقاضى زيادة على ذلك ، مبلغ الزيادة الإستدلالية المكتسبة بمقتضى الأقدمية في منصبه الأصلي ،
يرتب الموظف المرقى في الدرجة التي تطابق الرقم الإستدلالي في الصنف والقسم الجديدين الذي يعلو مباشرة الزيادة الإستدلالية المكتسبة في منصه الجديد ، يحدد مبلغ الزيادة الإستدلالية الدرجة في النصف والقسم الجديدين .
المـادة 79 : يحتفظ الموظف المذكور في المادة السابقة بباقي أقدمية الدرجة التي اكتسبها ، بعد اتمام ترقيته في صنفه وقسم ترقيته الأصلي ، يؤخذباقي الأقدمية في الدرجة بعين الإعتبار للترقية في الصنف والقسم الجديدين .
المـادة 81 : يسري مفعول تدابير الترقية ، التي تترتب على تطبيق المادتين 72 ، 78 أعلاه ، ابتداء من أول الشهر ، في حالة ما إذا انتهى حساب هذه الترقية إلى يوم يقع بين أول الشهر إلى غاية الخامس عشر منه ، أما في الحالات الأخرى فيؤخر سريان مفعول هذه التدابير إلى أول الشهر الموالي .
المـادة 82 : يرقى الموظف الذي يتولى وظيفة عليا في الحزب والدولة ، وكذلك الموظف الذي يشغل منصبا عاليا ، ترقية قانونية بالمدة الدنيا ، خارج النسب المنصوص عليها في المادة 75 أعلاه .
المـادة 83 : تتوقف ترقية الموظف ، زيادة على شروط الأقدمية على معدل النقط السنوية التي تمنح أياه خلال المدة المعتبرة مع إضافة تقدير عام من السلطة التي لها صلاحية التنقيط .
المـادة 84 : تتراوح النقطة السنوية بين 0 ، 10 وتراعى في تحديدها ، استعدادات الموظف ومعلوماته ونتائجه المهنية وكيفية أدائه الخدمة وسلوكه في المصلحة .
المـادة 85 : تمنح النقطة السلطة التي لها صلاحية التعيين بناء على اقتراح الرئيس السلمي .
وتبلغ مذكرة التنقيط للموظف الذي يجب عليه أن يوقعها ، كما يمكنه أن يسجل فيها أية ملاحظة يراها ضرورية ، وبعد أن يوقع الموظف مذكرة التنقيط ، تكملها السلطة التي لها صلاحية التسيير بتقدير عام ، وتحدد السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية بقرار ، شروط تطبيق المادتين 83 ، 84 أعلاه ، وشروط تطبيق هذه المادة .
                التــــــرقــيـــــــــة  الدنـيــا المتوسطة القصـوى
مـن الإ لــتـحــاق بالمـنـصب إلى الدرجـــة 1 03 03 03  سنوات
مـن الدرجـــــة  1  إلى  الدرجــــــة  2 02 03 03 س6 أش
مـن الدرجـــــة  2  إلى  الدرجــــــة  3 02 03   "       "    
مـن الدرجـــــة  3  إلى  الدرجــــــة  4 02 03   "       "
مـن الدرجـــــة  4  إلى  الدرجــــــة  5 02 03   "       "
مـن الدرجـــــة  5  إلى  الدرجــــــة  6 02 03   "       "
مـن الدرجـــــة  6  إلى  الدرجــــــة  7 03 03   "       "
مـن الدرجـــــة  7  إلى  الدرجــــــة  8 03 03   "       "
مـن الدرجـــــة  8  إلى  الدرجــــــة  9 03 03   "       "
مـن الدرجـــــة  9  إلى  الدرجــــــة  10 03 03 04  سنوات
          المـجــمــوع 25 30 35  سنة
البـاب السادس : حـالات العـمــال وحـركـات تنـقـلـهـم
المـادة 86 : يوضع كل عامل ، في إطار القوانين والتنظيمات المعمول بها ، في إحدى الحالات الآتيــة :
ـ الخــدمــة الفـعـليـة        ـ الإحـالـة على الإستـيداع   الخدمة  الوطـنـيــة
الفـصــل الأول : الخـدمــة الفـعـلـيــة
المـادة 87 : يكون العامل في حالة الخدمة الفعلية إذا كان يمارس فعلا الوظائف المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه .
المـادة 89 : يحق للعامل الذي يكون في حالة الخدمة الفعلية أن ينتفع بالتغيبات والعطل القانونية والتغيبات الخاصة المدفوعة الأجر الآتية :
1 ـ في حدود 10 أيام عمل في السنة ، للعمال الذين يثبتون أسبابا خطيرة أو استثنائية .
2 ـ في حدود 20 يوما رزناميا عن كل سنة خدمة يؤديها العمال الآتية أوصافهم :
ـ الذين يمارسون عملهم في ولايات الجنوب وذلك طبقا للتنظيم المعمول به .
ـ الذين يكلفون بأعمال تنطوي على نسبة عالية من المشقة الفكرية أو البدنية أو العصيبة والخطورة أو الإتساخ الخطير ، وذلك طبقا للمادة 7 من القانون 81/08 المؤرخ في 27 يونيو 1981 .
ـ الذين يمارسون عملهم في بعض المناطق خارج الوطن ، وتبين بمرسوم كيفيات تطبيق الفقرة الثانية أعـلاه .
المـادة 90 : تحدد كيفيات الترخيص للرياضيين بالتغيبات الخاصة المدفوعة الأجر ... بقرار وزاري مشترك بين السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية والوزير المكلف بالرياضة .
المـادة 91 : يجب أن يقدم المعني طلب التغيبات الخاصة المدفوعة الأجر المنصوص عليها في التنظيم المعمول به قبل 48 ساعة على الأقل إلا إذا منعته من ذلك ظروف قاهرة .
ويجب أن تدفع الأوراق الثبوتية إلى المصلحة المسيرة في ظرف 8 أيام تمنح مهل الطريق تبعا لظروف النقل ومدة السفر ذهابا وإيابا المثبتة قانونا ، وذلك في حدود يومين رزناميين .
المـادة 92 : يخصم من الأجر عن أي تغيب غير مبرر ، ويترتب على كل تغيب غير مبرر تتجاوز مدته 48 ساعة ، توجيه تنبيه إلى المعني مع اشعار بالإستلام ليلتحق بمنصبه ، وإذا لم يستجب بعد انقضاء مدة 48 ساعة من تسلمه رسالة التنبيه ، أحيلت المسألة على لجنة الموظفين .
المـادة 93 : يمكن أي عامل خلال الفترة التجريبية ، أن ينتفع في حالة الظروف القاهرة بالتغيبات الخاصة غير المأجورة في حدود 03 أشهر ، إذا كانت ضرورات الخدمة تسمح بذلك .
وتمدد الفترة التجريبية في هذه الحالة بمدة تساوي مدة التغيب .
الفـصــل الثـالــث : الإحــالــة على الإسـتـيـــداع
المـادة 112 : تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين الإحالة على الإستيداع في اطار التشريع والتنظيم المعمول بهما .
المـادة 113 : تنحصر مدة الإحالة على الإستيداع في الفترة التي يحددها التشريع والتنظيم المعمول بهما ، وتجدد الإحالة على الإستيداع حسب الشروط والاشكال نفسها التي تقررت بها أولا ، غير أن الموظفين وأزواج الموظفين المعنيين لدى الممثليات الجزائرية في الخارج ، أو المنتدبين إلى هيئات دولية ، أو إلى القيام بمهمة تعاون ، يوضعون قانونا في حالة الإستيداع في إطار الأحكام المنصوص عليها في المادة 52 من القانون 82/06 المؤرخ في 26/02/82 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية ،
وتساوي مدة الإحالة على الإستيداع مدة مهمة الموظف الذي يعمل في الخارج .
المـادة 114 : يعاد ادراج الموظف بعد انتهاء مدة إحالته على الإستيداع في سلكه ، ويعين في منصبه الأصلي أو في منصب مماثل .
المـادة 115 : لا تتجاوز نسبة العمال القصوى الذين يمكن إحالتهم على الإستيداع 5 % من العدد الحقيقي للسلك ، ما عدا من يحالون على الإستيداع قانونا .
الفـصــل الرابــع : الخـدمــة الوطـنـيــة
المـادة 116 : يوضع الموظفون المدعوون إلى قضاء فترتهم في الخدمة الوطنية في حالة انتداب ، ويعاد إدراجهم حسب الشروط المحددة في التشريع المعمول به .
المـادة 117 : تدخل مدة الخدمة الوطنية في حساب تعويض الخبرة ، على أساس المدة المتوسطة المنصوص عليها في المادة 75 أعلاه .
الفـصــل الخـامــس : حركـات التـنـقــل
المـادة 118 : تجري المؤسسات والإدارات العمومية حركات موظفيها ، وتعد لهذا الغرض جداول دورية لحركات التنقل دون المساس بالأساليب المنصوص عليها في القوانين والتنظيمات المعمول بها في مجال حركة تنقل العمال ، حرصا على تحقيق التوازن الداخلي في كل مؤسسة وإدارة عمومية وفي كل سلك ووظيفة .
المـادة 119 : تضبط جداول حركات التنقل دوريا بعد استشارة لجنة الموظفين ، ويجب أن يراعى فيها التوفيق بين مصلحة الخدمة ورغبات المعنيين وقيمتهم المهنية وأقدميتهم ووضعيتهم العائلية .
المـادة 120 : ينقل الموظفون المسجلون في جداول حركات التنقل بقرار أو بمقرر من السلطة التي لها صلاحية التعيين ، غير أن النقل يمكن أن يكون تلقائيا إذا تطلبت ذلك ضرورات الخدمة ، وفي هذه الحالة استشارة لجنة الموظفين وجوبا ولو بعد صدور المقرر ، ويعرض رأي لجنة الموظفين على السلطة التي اتخذت مقرر النقل .
المـادة 121 : تبين القوانين الأساسية الخاصة بدقة ، كيفيات تطبيق المواد من 118 إلى 120 أعلاه
الـبـاب السـابــع : العـقـوبـات التـأديـبـيــة
المـادة 122 : تطبق على الموظفين الأحكام التشريعية والتنظيمية المعمول بها ، لا سيما الأحكام المنصوص عليها في المواد من 61 إلى 76 من المرسوم رقم 82/302 المؤرخ في 11/09/1982 المتعلق بالأخطاء المهنية وعقوباتها التأديبية .
المـادة 123 : تختص السلطة التي لها صلاحية التعيين أو السلطة المخولة ، إن اقتضى الأمر بالسلطة التأديبية ، وتمارس هذه السلطة بعد استشارة لجنة الموظفين التي تجتمع في مجلس تأديبي مع مراعاة المادة 125 أدناه .
المـادة 124 : تصنف العقوبات التي يمكن أن يعاقب بها الموظفون تبعا لخطورة الأخطاء المرنكبة في ثلاث درجات  
ـ الدرجة الأولى :      الإنذار الشفوي                الإنذار الكتابي                    التوبيـخ  
                          الإيقاف من العمل من يـوم إلى 03 أيــام .
ـ الدرجة الثانية :      الإيقاف عن العمل من 4 إلى 08  أيـام      ،      الشطب من جدول الترقية
ـ الدرجة الثالثة :      النقل الإجبــاري                ،       التسريح مع الإشعار المسبق والتعويضات
                         التسريح دون الإشعار المسبق ومن غير تعويضات .
تطبق عقوبات الدرجة الأولى على العمال خلال فترتهم التجريبية .
المـادة 125 : تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين أو السلطة المخولة عقوبات الدرجة الأولى بمقرر مبين الأسباب دون استشارة لجنة الموظفين مقدما .
المـادة 126 : تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبات الدرجة الثانية بمقرر مبين الأسباب .
ويمكن الموظف الذي يتعرض لهذه العقوبات أن يرفع قضيته خلال الشهر الذي يلي صدور المقرر ، إلى لجنة الموظفين لتعطي رأيها في ذلك .
المـادة 127 : تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبات الدرجة الثالثة بعد موافقة لجنة الموظفين .
المـادة 128 : يمكن أن ترفع عقوبات الدرجة الثالثة إلى لجنة الطعن حسب الشروط المحددة في المرسوم المنصوص عليه في المادة 14 أعلاه .
المـادة 129 : يحق للموظف الذي يحال على لجنة الموظفين التي تجتمع في مجلس تأديبي أن يطلع على ملفه التأديبي فور الشروع في اجراءات القضية التأديبية ، ويمكنه أن يقدم أمام مجلس التأديب أو أمام لجنة الطعن إن اقتضى الأمر ، أي توضيح كتابي أو شفوي أو يستحضر شهودا ، كما يمكنه أن يستعين بأي مدافع يختاره للدفاع عنه
المـادة 130 : توقف السلطة التي لها صلاحية التعيين فورا الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما يمكن أن ينجر عنه تسريحه .
لا يتقاضى المعني أي راتب طوال مدة التوقيف المذكور في الفترة السابقة ما عدا التعويضات ذات الطابع العائلي ، ويجب أن تسوى وضعية هذا الموظف الموقف في أجل شهرين ابتداء من اليوم الذي صدر فيه مقرر توقيفه ، وخلال هذا الأجل تطلب موافقة لجنة الموظفين على ذلك وإذا عارضت اللجنة التسريح ، يتقاضى المعني كامل راتبه وتعاد إليه حقوقه ، وإذا لم تجتمع اللجنة في الأجل المذكور أو لم يبلغ مقررها للمعني تعاد إليه حقوقه ويتقاضى كامل راتبه المـادة 131 : يوقف الموظف فورا إذا تعرض لمتابعات جزائية لا تسمح بابقائه في العمل نظرا للطبيعة الخاصة التي تكتسبها المهام المسندة إلى المؤسسات والإدارات العمومية ، وللعواقب التي تترتب عليها فيما يتعلق بواجبات العمال المعنيين المهنية ، ولا تسوى وضعيته نهائيا إلا بعد أن يصبح القرار القضائي الذي يترتب على المتابعات الجزائية نهائيا ، ويمكن أن يصحب مقرر التوقيف طوال 6 أشهر على الأكثر ابقاء جزء من الأجر الأساسي لا يتجاوز ثلاثة أرباعية " ¾  " لا تطبق أحكام هذه الفقرة السابقة إذا حصلت المتابعات بعد ارتكاب خطأ مهني جسيم يمكن أن ينجر عنه التسريح .
البــاب الثــامـــن : انـتـهــاء عـلا قــة العـمــل
المـادة 132 : انتهاء المهام الذي يترتب عليه فقدان صفة الموظف هو ما تنص عليه أحكام المادة 92 من القانون رقم 78/12 المؤرخ في 5 أوت 1978 ، ويقع حسب الكيفيات الواردة في القانون رقم 82/06 المؤرخ في 27 /02/1982 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية ووفق الأحكام التي يحددها هذا القانون الأساسي النموذجي فيما يتعلق بالإستقالة .
المـادة 133 : تعد الإستقالة حقا معترفا به لكل موظف يرغب في انهاء علاقة العمل التي تربطه بالمؤسسة أو الإدارة العمومية  ، ويرسل الموظف طلبه عبر الطريق السلمي إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين ، ويبقى ملزما بتأدية الواجبات المرتبطة بمهامه حتى صدور قرار السلطة المذكور .
المـادة 134 : لا يكون للإستقالة مفعول إلا إذا قبلتها السلطة التي لها صلاحية التعيين ، ويتعين على هذه السلطة أن تتخذ قرارها في أجل مدته " 03 " أشهر ابتداء من تاريخ ايداع الطلب ، ويسري مفعول الإستقالة ابتداء من التاريخ الذي تحدده السلطة المذكورة ، وقبول الإستقالة يجعلها أمرا لا رجوع فيه .
المـادة 136 : كل توقف عن الخدمة يخالف أحكام المواد من 132 إلى 135 أعلاه يترتب عليه العزل بسبب اهمال المنصب رغم الضمانات التأديبية  المنصوص عليها في التنظيم المعمول به .
البــاب العـاشـــر : أحـكــام خـتــامـيــة
المـادة 148 : تلغى المراسيم الآتية ( م 66/134 ـ 66/135 ـ 66/138 ـ 66/139 ـ 66/142 ـ 66/150 ـ 66/151 ) .                                                                     الجريدة الرسمية عدد 13 / 1985
avatar
شنوف
Admin

المساهمات : 61
تاريخ التسجيل : 14/02/2017
العمر : 45

معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://mila2017.ahlamontada.com

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة


 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى